Umowa o pracę w świetle prawa ukraińskiego

Zgodnie z treścią artykułu 43 Konstytucji Ukrainy, każdy ma prawo do pracy, włącznie z możliwością zarabiania na życie poprzez pracę, którą może dobrowolnie wybrać lub dobrowolnie zgodzić się na jej wykonywanie.

Pracownicy realizują prawo do pracy poprzez zawarcie umowy o pracę z przedsiębiorstwem, instytucją, organizacją lub osobą fizyczną. Umowa o pracę stanowi główną i podstawową formę powstawania stosunków pracy.

Zgodnie z treścią artykułu 21 Kodeksu ustaw o pracy Ukrainy (dalej – KUoP Ukrainy), umowa o pracę to porozumienie pomiędzy pracownikiem a właścicielem przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, upoważnionym przez nie organem lub osobą fizyczną (dalej – pracodawcą), zgodnie z którym pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę określoną w danym porozumieniu, z przestrzeganiem wewnętrznego regulaminu pracy, a pracodawca zobowiązuje się wypłacać pracownikowi wynagrodzenie oraz zapewniać warunki niezbędne do wykonywania pracy, przewidziane przez przepisy prawa pracy, układ zbiorowy pracy oraz porozumienie stron.

Na Ukrainie zawarcie umowy o pracę odbywa się najczęściej na drodze wydania przez właściciela lub upoważniony przez niego organ decyzji lub postanowienia o zatrudnieniu pracownika do pracy. Umowa o pracę zostaje zawarta również wtedy, gdy nie wydano decyzji lub postanowienia, ale pracownik był faktycznie dopuszczony do pracy.

Zgodnie z ukraińskim prawem pracy, zachowanie formy pisemnej umowy jest obowiązkowe wyłącznie w następujących przypadkach:

• przy zorganizowanej rekrutacji pracowników;
• przy zawarciu umowy o pracę w strefach występowania szczególnych warunków przyrodniczych, geograficznych i geologicznych oraz występowania podwyższonych czynników ryzyka utraty zdrowia;
• przy zawarciu kontraktu;
• w przypadkach, gdy pracownik nalega na zawarcie umowy o pracę w formie pisemnej;
• przy zawarciu umowy o pracę z osobą niepełnoletnią;
• przy zawarciu umowy o pracę z osobą fizyczną;
• w innych przypadkach, przewidzianych przez ustawodawstwo Ukrainy.

Zgodnie z treścią art. 23 KUoP Ukrainy, umowa o pracę może być:

• bezterminowa, zawierana na czas nieokreślony;
• terminowa, zawierana na czas określony, ustalony za porozumieniem stron;
• zawierana na okres wykonywania określonej pracy.

W celu formalizacji umowy o pracę, pracownicy na Ukrainie przedkładają obowiązkowo następujące dokumenty:

• dowód osobisty lub inny dokument tożsamości;
• książeczkę pracy, jeśli nie jest to jego pierwsze miejsce pracy;
• zaświadczenie o nadaniu kodu identyfikacyjnego;
• podanie o przyjęcie do pracy adresowane na nazwisko kierownika przedsiębiorstwa.

W niektórych przypadkach, oprócz wcześniej wymienionych, pracodawca ma prawo wymagać od pracownika przedłożenia dodatkowych dokumentów, takich jak dyplom lub inny dokument potwierdzający wykształcenie i kwalifikacje zawodowe.

Kandydaci, podejmujący pracę w przedsiębiorstwach przemysłu spożywczego i gastronomicznego (przemysłu cateringowego), instytucjach profilaktyczno-leczniczych i przedszkolnych, obiektach świadczących usługi publiczne oraz innych przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach użytku publicznego, przed podjęciem pracy powinni przejść obowiązkowe badanie lekarskie i przedłożyć odpowiednią opinię lekarską. Profilaktyczne badania lekarskie powinni przejść również: pracownicy aptek, składów oraz magazynów aptecznych. Pracownicy ci powinni posiadać osobistą książeczkę medyczną.

Przy zawieraniu umowy o pracę w formie pisemnej, pracodawca powinien zawrzeć w niej następujące warunki:

• miejsce pracy – dane pracodawcy;
• obowiązki służbowe – określenie stanowiska, zakresu prac (obowiązków), które pracownik powinien wykonywać zgodnie z jego zawodem i kwalifikacjami;
• termin obowiązywania umowy – datę rozpoczęcia i zakończenia wykonywania pracy w przypadku, gdy zawierana jest umowa o pracę na czas określony. Jeżeli nie określono terminu obowiązywania umowy o pracę, to traktuje się ją jako zawartą na czas nieokreślony;
• obowiązki pracodawcy dotyczące zapewnienia podziału obowiązków i ochrony pracy w przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji itp.;
• wynagrodzenie – rodzaj zapłaty za pracę pracownika (wynagrodzenie według czasu pracy, wynagrodzenie akordowe, akordowo-premiowe i in.) oraz jej wysokość (pensja, taryfa itp.).

Ponadto, umowa o pracę może zawierać także dodatkowe warunki, precyzujące obowiązki stron, takie jak: okres próbny, dodatkowe warunki wynagrodzenia, godziny pracy i odpoczynku, rodzaj i czas trwania urlopu przysługującego pracownikowi i in.

Zgodnie z Kodeksem ustaw o pracy Ukrainy, szczególną formą umowy o pracę jest kontrakt, w którym okres jego obowiązywania, prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron (w tym materialna), warunki materialnego zabezpieczenia i organizacji pracy pracownika, warunki rozwiązania umowy, w tym przeterminowego, mogą być uzgadniane za porozumieniem stron.

Zatrudnienie pracownika w drodze zawarcia z nim kontraktu przez właściciela, upoważniony przez niego organ lub osobę fizyczną może odbyć się w przypadkach bezpośrednio przewidzianych przez przepisy prawa. Obecnie kontrakt może być zawarty na przykład z: pracownikami pedagogicznymi i naukowo-pedagogicznymi (art. 54 par. 3 Ustawy Ukrainy „O edukacji”), pomocnikiem adwokata (art. 16 par. 1 Ustawy Ukrainy „O adwokaturze i działalności adwokackiej”).

Należy podkreślić, że zarówno podstawowe, jak i dodatkowe warunki umowy o pracę nie powinny pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z warunkami, ustalonymi przez ukraińskie prawo pracy i układ zbiorowy pracy.

Warto również zauważyć, że zgodnie z ukraińskim prawem pracy, pracownik ma prawo do rozwoju swoich zdolności do produktywnej i twórczej pracy, w drodze zawarcia umowy o pracę z jednym lub równocześnie z kilkoma przedsiębiorstwami, instytucjami, organizacjami jeśli przepisy prawa, układ zbiorowy pracy lub porozumienie stron nie przewidują inaczej.

Zgodnie z ukraińskim prawem pracy, podstawy rozwiązania umowy o pracę są następujące:

• porozumienie stron;
• upłynięcie terminu obowiązywania umowy oprócz przypadków, gdy stosunki pracy faktycznie trwają i żadna ze stron nie domagała się ich rozwiązania;
• powołanie lub wstąpienie pracownika lub właściciela – osoby fizycznej, do służby wojskowej, skierowanie do alternatywnej (niewojskowej) służby, oprócz przypadków, gdy stanowisko pracownika podlega ochronie zgodnie z prawem ukraińskim;
• rozwiązanie umowy o pracę wynika z inicjatywy pracownika, właściciela, upoważnionego przez niego organu lub na żądanie organu związku zawodowego lub innego upoważnionego do przedstawicielstwa organu organizacji pracowniczej;
• przejście za zgodą pracownika do innego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub przejście na stanowisko wybieralne;
• odmowa pracownika, dotycząca przeniesienia do pracy w inne miejsce wraz z przedsiębiorstwem, instytucją, organizacją, a także odmowa dalszego wykonywania pracy w związku ze zmianą istotnych warunków pracy;
• uprawomocnienie się wyroku sądu, zgodnie z którym pracownik został skazany (oprócz przypadków zwolnienia z odbycia zasądzonej kary) na karę pozbawienia wolności lub inną karę, uniemożliwiającą dalsze wykonywanie danej pracy;
• uprawomocnienie się wyroku sądowego, zgodnie z którym pracownik został pociągnięty do odpowiedzialności za przewinienie korupcyjne, związane z naruszeniem ograniczeń, przewidzianych Ustawą Ukrainy „O przeciwdziałaniu korupcji”;
• podstawy przewidziane Ustawą Ukrainy „O lustracji władzy”;
• podstawy przewidziane w kontrakcie.

Ukraiński pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, zawartą na czas nieokreślony, uprzedziwszy o tym właściciela lub upoważniony przez niego organ w formie pisemnej w terminie dwóch tygodni, oprócz przypadków przewidzianych przepisami prawa Ukrainy.

Zgodnie z ukraińskim ustawodawstwem o pracy, umowa o pracę, zawarta na czas nieokreślony, a także umowa o pracę na czas określony może być rozwiązana przed upłynięciem terminu jej obowiązywania przez właściciela lub upoważniony przez niego organ wyłącznie w przypadku:

1. zmian w organizacji zakładu i pracy, w tym w przypadku likwidacji, reorganizacji, bankructwa lub zmiany profilu działalności przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, redukcji liczby pracowników lub etatów;
2. wykrycia nieścisłości w pełnieniu obowiązków na stanowisku zajmowanym przez pracownika lub wykonywanej przez niego pracy, wskutek niedostatecznych kwalifikacji lub stanu zdrowia, które uniemożliwiają dalsze wykonywanie wskazanej pracy, a także w przypadku odmowy dostępu do tajemnicy państwowej lub jeśli pełnienie nałożonych na niego obowiązków wymaga dostępu do tajemnicy państwowej;
3. systematycznego zaniechania przez pracownika obowiązków, nałożonych na niego poprzez umowę o pracę lub przepisy wewnętrznego regulaminu pracy, bez istotnych przyczyn, jeżeli wobec pracownika stosowano wcześniej środki dyscyplinarne lub środki oddziaływania społecznego;
4. absencji (w tym nieobecności w pracy przekraczającej trzy godziny w ciągu dnia roboczego) bez istotnych przyczyn;
5. niestawiennictwa w pracy w okresie przekraczającym cztery miesiące z rzędu, wskutek tymczasowej niezdolności do pracy, z wyjątkiem urlopu macierzyńskiego, jeżeli prawo nie przewiduje dłuższego okresu zachowania miejsca pracy (stanowiska) w związku z określoną chorobą. Miejsce pracy (stanowisko) pracowników, którzy utracili zdolność do wykonywania pracy w związku z niepełnosprawnością, będącą następstwem wypadku przy pracy lub chorobą zawodową, podlega ochronie do momentu odzyskania zdolności do wykonywania pracy lub uznania orzeczenia o niepełnosprawności;
6. przywrócenia do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał wskazaną pracę;
7. stawienia się w pracy pod wpływem alkoholu, narkotyków lub substancji odurzających;
8. dokonania w miejscu pracy przywłaszczenia mienia właściciela (w tym drobnego), które zostało potwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu lub postanowieniem organu, do którego kompetencji należy wymierzenie kary administracyjnej lub zastosowanie środka oddziaływania społecznego;
9. wezwania lub mobilizacji właściciela – osoby fizycznej w okresie szczególnym;
10. pojedynczego rażącego naruszenia obowiązków pracy przez kierownika przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, niezależnie od formy własności (filii, delegatury, oddziału lub innej odrębnej jednostki), jego zastępców, głównego księgowego, jego zastępców, a także osoby funkcyjne organów dochodów i opłat, którym nadano specjalne tytuły oraz osoby funkcyjne centralnych organów władzy wykonawczej, realizujące politykę państwa w sferach państwowej kontroli finansowej i cenowej;
11. przewinień kierownika przedsiębiorstwa, instytucji i organizacji, wskutek których nastąpiło opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia lub wypłacono je w kwocie niższej niż ustalona przez prawo kwota płacy minimalnej;
12. przewinień pracownika, który ma bezpośredni dostęp do zasobów pieniężnych, kulturalnych oraz asortymentu, jeśli jego działania stanowią podstawę do utraty zaufania do niego ze strony właściciela lub jego upoważnionego organu;
13. dokonania przez pracownika, pełniącego funkcje wychowawcze, czynu amoralnego, nie dającego się pogodzić z dalszym wykonywaniem przez niego danej pracy;
14. przebywania w bliskiej relacji z przełożonym lub podwładnym, co jest niezgodne z wymogami Ustawy Ukrainy „O przeciwdziałaniu korupcji”;
15. pozbawienia funkcjonariuszy publicznych ich uprawnień.